Christophe Dejours, psychanalyste et co-auteur avec Florence Bègue de "Suicide et travail, que faire ?", paru début septembre (PUF), répond aux questions de metro.com du 9 septembre 2009
Les cas de suicide au travail sont apparus il y a une douzaine d’années. Que s’est-il passé ?
Des choses ont été changées en profondeur dans l’organisation du travail, avec l’apparition de trois nouvelles méthodes d’organisation. La première est l’introduction de l’évaluation individualisée des performances, qui évalue la productivité des travailleurs, avec la mise en place de contrats de performance : fixation du nombre de dossiers à traiter, de clients à recevoir, d’appels à passer… A l’origine, cette évaluation était destinée à augmenter la justice entre les gens pour aligner les salaires et les primes selon les performances. En pratique, c’est une méthode par laquelle on stimule l’émulation et la concurrence entre les travailleurs
et, rapidement, le système dérive en concurrence déloyale : les gens font de la rétention d’information, filent volontairement de mauvais tuyaux… Petit à petit, avec la déloyauté s’installe la méfiance.Les gens se surveillent les uns les autres, et c’est de pire en pire quand on monte dans la hiérarchie. Au bout du compte, ces ont toutes les relations de confiance, prévenance, entraide, solidarité, camaraderie qui s’en vont. C’est l’installation de la solitude dans le monde du travail. L’évaluation individuelle des performances a détruit le vivre-ensemble. Quand les gens sont maltraités, victimes d’une injustice, harcelés, personne ne leur vient en aide. Les gens ne se parlent plus, ne s’aident plus et c’est la raison pour laquelle les gens finissent par casser, par décompenser et par faire des tentatives de suicide.
La deuxième méthode d’organisation qui a été introduite est l’exigence de la qualité totale. C’est un ensemble de critères en vertu desquels, quand on a satisfait à tous les contrôles, on bénéficie d’une certification type ISO. Cette certification devient une condition de mise sur le marché du produit. Le problème est que la qualité totale n’existe pas. Le risque zéro n’existe pas, il y a toujours des pépins. Donc si vous déclarez la qualité totale comme condition préalable à la mise sur le marché, en réalité vous obligez tout le monde à mentir sur ce qui ne marche pas. Et à force d’être obligé de mentir et de frauder parce qu’on vous le demande, vous finissez par remettre en cause les règles du métier mais aussi vos propres valeurs… et à la fin vous pétez les plombs.
Dernier point, c’est la flexibilisation de l’emploi : les emplois sont de plus en plus courts, précaires, avec des périodes de vacation et d’intérim importantes.
Les suicides liés au travail n’ont pas forcément lieu sur le lieu de travail. Comment établir le lien de cause à effet alors ?
On ne peut pas dire de tout suicide qu’il est lié au travail. Mais, dans un certain nombre de cas, le lien est indiscutable. C’est le cas pour les suicides qui se sont produits chez France Telecom récemment. Quand les gens se tuent sur leur lieu de travail, c’est un message clairement adressé à l’entreprise : on lui fait cadeau de son cadavre. Deuxième cas, quand les gens se suicident ailleurs que sur leur lieu de travail et laissent des documents qui ne prêtent pas à discussion. C’est le cas d’un salarié de France Telecom à Marseille, qui a écrit dans une lettre que le travail est "la seule cause" de son geste. Dans ces deux cas, le travail est indiscutablement en cause. Mais quand on se suicide ailleurs que sur le lieu de travail sans laisser de documents, il faut procéder à une investigation compliquée. Et parfois le lien peut être fait.
Dans le cas d’un suicide lié au travail, faut-il incriminer uniquement le travail ou les personnes qui passent à l’acte sont-elles plus fragiles que d’autres ?
Une des grandes surprises de l’étude de cas que j’ai menée est que les personnes qui se suicident en lieu avec le travail ne présentent aucun signe préalable de vulnérabilité au suicide. Ce ne sont ni des bras cassés, ni des ratés, ni des gens qui ont des inhibitions ou sont en échec dans le monde du travail. Au contraire, ce sont souvent les meilleurs, des gens dont les performances sont évaluées par l’entreprise elle-même comme "over the target", au-dessus de la cible. Ce sont les plus respectés dans l’entreprise et, un beau jour, on veut se débarrasser d’eux pour une raison ou une autre. Du jour au lendemain, la personne passe en disgrâce. Même si elle est solidement entourée par sa famille et ses amis, elle en vient à passer à l’acte. C’est la contrepartie d’un trop grand engagement dans le travail.
Est-ce l’organisation du travail ou le management qu’il faut revoir ?
La manipulation des gens par le management n’est pas nouvelle. Maltraiter, houspiller, harceler les employés, être injuste à leur égard n’est pas du tout nouveau dans le monde du travail. Ce n’est pas le harcèlement qui a changé, pas le management qui est en cause, mais la solitude et l’expérience atroce de la trahison des collègues, liées à l’organisation du travail.
Que faire pour que ça change ?
Les entreprises peuvent agir sur la prévention et, surtout, repenser l’organisation du travail. Dans certaines entreprises a déjà été remise en cause la question de l’évaluation individuelle de performance pour repenser le travail collectif, la coopération, la question du vivre-ensemble
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