Entreprise 2.0 et collaborative. Oui, mais encore ?

Suite à l'article d'Olivier Rivière "Faire émerger la vraie Entreprise 2.0", paru le 20/12/2010 sur le site Collaboratif-info.fr

Excellente analyse de l'entreprise 2.0 ou autrement appelée l'entreprise collaborative. Les visions d'entreprises et les valeurs reviennent aujourd'hui en force comme vecteur de la cohésion sociale dans les organisations et sources de développement durable.

Les dirigeants sont conscient de ces enjeux mais, d'après l'auteur, ils doivent impérativement être engagés personnellement dans ces projets d'entreprise. "Développer un environnement qui valorise la collaboration incombe aux directions générales et des ressources humaines".

Extrait :

Les notions de finalité, de vision et de valeurs reviennent en force dans les entreprises. Un nombre croissant de dirigeants et de DRH réalisent que ces notions doivent avant tout être appréhendées comme des outils de management créant du sens et de la cohésion, et qu’elles ne doivent en aucun cas être laissées entre les mains d’un département ou d’une agence de communication.

Partager la vision et rendre les valeurs authentiques est difficilement envisageable sans l’utilisation de pratiques collaboratives à tous les échelons de l’entreprise. Alors que les projets conduits de manière collaborative doivent le plus souvent venir de « la base », développer un environnement qui valorise la collaboration incombe aux directions générales et des ressources humaines. A partir de ce postulat, explorons les facteurs individuels et collectifs qui favorisent la collaboration.

Les facteurs individuels nécessaires au développement des pratiques collaboratives

• Une posture de management différente acceptée et comprise par tous. Dans un environnement réellement collaboratif, le manager facilite la contribution de tous et l’utilisation de l’intelligence collective. Il doit donc y avoir un changement d’attitude du manager mais aussi de chacun des membres de l’équipe pour intégrer les conséquences d’un niveau d’autonomie et de responsabilité accru.
  
• Un sens du rôle de chacun et la compréhension de la responsabilité individuelle et collective. Ce point est le corollaire du précédent.
  
• L’acceptation de la confrontation des idées, la recherche de compromis et un sens de la réciprocité associé à la reconnaissance des besoins de l’autre.
  
• De la souplesse et de l’agilité, et l’acceptation de l’ambiguïté de nombreuses situations. La collaboration n’est possible dans la durée que si les membres du groupe acceptent les adaptations rapides rendues nécessaires par des modifications des environnements interne et externe.
  
• Un sens partagé du temps et des ressources disponibles pour chacun des membres du groupe.
  

La collaboration ne se décrète pas et l'outil seul, aussi puissant soit-il, n'est pas suffisant pour garantir la participation des acteurs concernés :
N’en déplaise aux avocats de tel ou tel produit, l’impact du choix d’un logiciel plutôt que d’un autre sur la qualité de la collaboration au sein d’une entreprise est minime. L'essentiel vient du changement de comportement individuel et collectif. Sans être tout à fait neutres, les fonctionnalités d’un système ne sont qu’un paramètre de mise en œuvre. D’une manière générale, la plupart des plates-formes sont beaucoup trop complexes pour la majorité des utilisateurs.

De plus, l’écueil de la technologie se combine trop souvent avec celui de l’enthousiasme. J’ai malheureusement observé de nombreux cas où quelques jeunes passionnés « montent » un groupe collaboratif, souvent avec l’appui du top management, pour finir désabusés parce que leur groupe, après les succès initiaux, reste confiné à quelques contributeurs passionnés.

Il est très difficile de faire saisir à ces passionnés que la résolution de leur problème ne passe pas par des efforts encore plus massifs pour promouvoir leur initiative mais par un travail de fonds sur les conditions qui créent un climat de collaboration.(...)

Lire l'article "Faire émerger l'entreprise 2.0" sur Collaboratif-info