Aujourd’hui nous ouvrons nos colonnes à Bruno Brochenin, Consultant en Organisation et Système d’information et auteur du livre « Où va l’entreprise » aux éditions Eska
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Allo Boulot Bobo : Où va l’entreprise ?
 Bruno Brochenin : De quoi parlons-nous ? De quoi nous parle le mot ‘entreprise’ ?
D’après le ‘Dictionnaire Etymologique de la Langue Française’, il entre dans notre vocabulaire dès 1230, comportant deux valeurs : ‘opération militaire’ et ‘action de mettre en œuvre’. Sa désignation d’une ‘organisation de production de biens ou services à vocation commerciale’ date de 1798.
En d’autres temps, vous et moi aurions collaboré en un groupe de chasseurs-cueilleurs, de pasteurs nomades, ou de laboureurs villageois. A chaque époque son type de communauté du gagne-pain, distincte ou non de celles de l’esprit – religion, pays, culture, … – ou du sang – la famille.
Or, la vie en communauté n’allant pas sans heurts ni règles d’arbitrage, les transgressions sont l’objet de sanctions jusqu’à celle, ultime, de l’exclusion. Les Vikings eux-mêmes savaient qu’un homme ne survivait pas seul longtemps, aussi robuste fut-il.
Pourtant, l’entreprise moderne exclut à tour de bras : Qui ? Pourquoi ? Au nom de quoi ?
Mais revenons à votre question qui pourrait donc s’entendre « Où va notre communauté du gagne-pain ?». S’agirait-il d’un retour à la vie nomade qui fut la norme jusqu’à la sédentarisation néolithique ? J’admire ces peuples – Touaregs, Tziganes, … – qui perpétuent un tel choix mais serait-il envisageable d’y revenir tous ?
Mon choix personnel serait de gagner ma vie où je me trouve, avec le plaisir de la partager avec mes proches. Ceux qui n’ont à la bouche que mobilité et délocalisation me laissent perplexe : vers quels ailleurs m’expédier, comment, pourquoi et pourquoi faire ?
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ABB : Qui dirige l’entreprise ?
Bruno Brochenin : Il est vrai que certaines pratiques modernes obligent à la poser d’une façon aussi extrême : Actionnaires majoritaires ou ‘boards indépendants’ mandatent le ‘meilleur manager actuellement disponible sur le marché pour ‘mener l’entreprise d’un point A à un point B’, pouvant aller jusqu’au démantèlement par délocalisation ou liquidation.
L’entreprise n’est plus perçue comme corps social où les parties prenantes – direction, encadrement et personnel – devraient se résoudre à négocier les attendus de la performance collective. La Direction veut les coudées franches.
Citons les travaux de la zootechnicienne américaine Temple Grandin sur les conditions d’élevage des animaux de boucherie. Hors toute considération éthique, elle a convaincu l’industrie que la qualité de vie des animaux, jusqu’à l’abattage, est critique sur le plan économique. Admettons que des salariés n’aient pas moins besoin d’égards que des bêtes à viande. Toutefois, et encore hors toute considération éthique, les économistes estiment l’esclavage moins performant que le servage ou le salariat.
L’Histoire démontre l’utilité économique du dialogue avec autrui en tant qu’acteur et sujet du droit. Dès lors, la qualité essentielle d’un ‘chef’ serait son aptitude à élaborer des synthèses acceptables par l’ensemble des parties prenantes. S’il prétendait contraindre la communauté, les troubles internes s’ajouteraient aux difficultés extérieures. Il est vrai qu’à force de discours guerriers sur la férocité supposée de dangereux adversaires économiques – pardonnez cette caricature de satrapes orientaux invoquant les dangers extérieurs qui menaceraient le peuple –la pensée moderne en arrive parfois à croire naturel que le rapport de force remplace le rapport de droit.
Pour rester optimiste, faisons un instant le pari du droit : le contrat de travail n’entraine-t-il pas une obligation réciproque de loyauté ? Dès lors, les stratégies « d’adaptation par ajustement de la variable travail » ou celles de démantèlement sont-elles loyales ? La communauté ayant besoin d’un « pouvoir exécutif », votre question deviendrait donc plutôt « Comment l’entreprise se dirige-t-elle ? ».La capacité délibérative du corps social me paraît garantir plus sûrement son avenir qu’un vain espoir dans les dons surnaturels d’un quelconque « génie des Carpates ».
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ABB : Qui peut changer les mauvaises pratiques de management et comment ?
Bruno Brochenin : Le rôle du management étant de s’adapter à un réel mouvant et complexe, il serait difficile de stigmatiser d’emblée telle ou telle pratique. La seule qui me semblerait véritablement indue serait celle imposée par une seule des parties impliquées, en dépit des autres. Dans tous les cas, un dialogue structuré entre parties prenantes parait le plus légitime pour sortir d’une quelconque ornière.
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ABB : Que pensez-vous du rôle des IRP (Institutions Représentatives du personnel)?
Bruno Brochenin : Dans la vision développée ci-dessus, il est clair que les Institutions Représentatives du Personnel assument des responsabilités majeures :
• se ressourcer continuellement auprès des collaborateurs qu’ils représentent ;
• développer une vision claire du réel, des enjeux, des risques et des options auxquels se trouve confrontée l’organisation ;
• exister dans la confrontation des points de vues entre parties prenantes ;
• assumer les nécessités du compromis dans une « entreprise » multi-parties.
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ABB : Comment rééquilibrer la gouvernance des entreprises entre la performance économique et la prise en compte du capital humain et avec quels acteurs ?
Bruno Brochenin : Si l’on accepte que la fonction de l’économie est de subvenir aux besoins de la vie matérielle de la communauté, la question est incompréhensible :
Performance économique et valorisation du capital humain sont indissociables, et cela sans distinction des acteurs, tous ayant une égale légitimité à vivre.
Les cas désespérés où un groupe dut se résoudre à l’anthropophagie ont fait l’actualité de leur temps, restent fameux et alimentent des œuvres dramatiques:
• le radeau de « la Méduse », peint par Géricault, ou plus près de nous,
• l’histoire en 1972 de cette équipe de rugby uruguayenne, isolée pendant 72 jours sur un glacier des Andes à la suite d'un accident d'avion, et sujet du film « Les Survivants ».
Si certains acteurs se trouvaient pris du fantasme infantile de croire que la performance consisterait à satisfaire leurs caprices de possession au détriment d’autrui, il reviendrait à la communauté de leur rendre le service de les ramener à de saines limites et au dialogue.
Dans l’ensemble des relations qui constituent la communauté, toutes les parties prenantes ont une égale responsabilité à assumer leur part d’écoute et de prise de position. La position excessivement dominante d’une « Direction », pour prendre cet exemple, n’est que l’envers d’une position excessivement faible des cadres, des collaborateurs ou des actionnaires.
Dans de telles circonstances, une prise de parole responsable semblerait le remède le plus naturel.
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