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Etude BearingPoint : en France, on devient senior…dès 50,6 ans !


Article paru le 24/03/2010 sur Intelligence RH

Intelligence RH revient sur l'étude élaboré par Etude BearingPoint selon laquelle on devient senior dès 50,6 ans et que l'on entame une troisième partie de carrière après 55 ans.

Extrait :
Publiée le 16 mars 2010, l’étude de la deuxième édition du Panorama des Ressources Humaines, initiée par BearingPoint avec le soutien de l’Institut IFOP et du quotidien Les Echos, a été réalisée auprès de Directions des Ressources Humaines des 500 plus grandes entreprises privées et organisations publiques françaises.(...)


En abordant les problématiques auxquelles les DRH sont confrontées (motivation des seniors, pénibilité, non discrimination…), cette étude vise à faire « un état des lieux de la mise en pratique des récentes évolutions de la législation portant sur la gestion des seniors », précise Olivier Parent du Châtelet, associé chez BearingPoint.
(...)

On y apprend notamment, qu’en France, on devient senior dès l’âge de 50,6 ans en moyenne selon les DRH interrogés.

Or dans un contexte de « Papy Boom », l’emploi des seniors devient un élément critique des politiques publiques car il pèse sur les finances de la collectivité et sur les coûts salariaux des entreprises. Ainsi, on estime que les dépenses des retraites vont presque doubler entre 2003 et 2020 pour atteindre 60 milliards d’euros.
(...)

Autre élément intéressant : on assiste à l’émergence d’une nouvelle notion, celle de la troisième partie de carrière. Après l’émergence du concept de seconde partie de carrière, au-delà de 45 ans, marqué notamment par la mise en place de bilans de compétence ou d’entretiens de carrière souvent prescrits par les accords seniors, la notion de troisième partie de carrière apparaît aujourd’hui, de 55 à 65 ans voire plus. (...)

A ce propos, les DRH interrogés sont seulement 35 % à déjà appliquer des dispositifs spécifiques pour favoriser l’employabilité des seniors. Certes 51 % des entreprises ont prévu de les appliquer, mais peu sont passées à une phase de mise en place concrète. Les obstacles sont encore nombreux : la culture de sortie précoce du marché du travail, les stéréotypes sur l’âge et sur la fragilité des seniors, sans oublier l’importance du différentiel de rémunération... Par conséquent, la posture défensive prédomine encore face à la réglementation.






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Par alicee1

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le 30/01/2012 à 18:42:07
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