La performance sociale, ça paie!, Isabelle Hennebelle, le 25/08/2010 sur l'Expansion.com
Ce marqueur qui mesure le comportement sociétal des managers commence à être pris en compte dans la part variable des rémunérations. Les indicateurs sont rigoureux mais leur mise en place réclame une certaine prudence.
En 2010, 10 entreprises du CAC40 ont tenu compte de leur performance sociale pour fixer la rémunération variable. Soit Axa, Crédit Agricole, GDF Suez, Lafarge, l'Oréal, Suez Environnement, Vinci, Vivendi et France Télécom.
Mais qu'est-ce qu'ils entendent par performance sociale : climat social, gestion du stress, sécurité, turnover des collaborateurs... Aujourd'hui ces indicateurs sont scrupuleusement suivis dans les tableaux de bord. Belle avancée !!
A chaque entreprise, son choix d'indicateurs, plus ou moins faciles à suivre comme "accidents de travails" versus "offres de services envers les handicapés.
Patrick Légeron, fondateur du Cabinet Stimulus, avance 8 points pour mesurer la santé psychique des salariés : charge de travail, sentiment de contrôle sur le travail, relations humaines, soutien social (soutien du collectif), équilibre vie privée et vie professionnelle, sens du travail et utilité de son travail.
Une fois de plus, Danone apparaît comme pionner en matière de performance sociale et RSE (Responsabilité Sociale des entreprises) avec 15 000 cadres dirigeants qui ont 1/3 de leur rémunération variable qui dépend de critères sociaux et sociétaux.
De même, chez Assystem, société de conseil en ingénierie, on propose des bonus sociaux avec objectifs qualitatifs incluant la performance sociale distincte des objectifs financiers.
Cette évolution ne se fait pas sans interrogation. Le choix des indicateurs pour suivre cette performance sociale apparaît très délicat. Le domaine du psychique et de l'individu étant d'avantage subjectif, il est important de déterminer des indicateurs concrets et mesurables. De même, telle une convention, les indicateurs suivis par l'entreprise doivent faire l'objet dune consultation entre les parties prenantes à la manière d'un projet d'entreprise.
Les solutions proposées par les cabinets de conseil se multiplient à l'image de l'IBET (Indice de Bien être au Travail) . Il semble dans tous les cas évident que si la direction, les managers et les représentants du personnel ne se mettent pas d'accord sur un consensus pour établir une véritable qualité de vie au travail, le fossé entre la direction et les salariés risquent de se creuser. (Cf enquêtes : la désaffection des salariés)
|
